SAS: Engagerade medarbetare i dialog
PULS-undersökningen om nöjdhet och motivation bland de anställda ger SAS ett bra underlag för det fortsatta arbetet med att skapa bra ledare och duktiga medarbetare.
Scandinavian Airlines är Nordens största flygbolag. Med fler än 20 000 medarbetare över hela Norden och internationellt, tar SAS upp mycket plats i medierna. Vi hör om flygsäkerhet, förseningar och ständiga spekulationer om ägarbyte och fusioner.
Bakom de här rubrikerna finns ett företag med oerhört engagerade medarbetare, som varje dag arbetar för att passagerarna ska uppleva den anda och service som SAS vill vara känt för: Service and Simplicity.
De årliga mätningarna av medarbetarnas nöjdhet och motivation var fram till 2008 främst ett lokalt verktyg för enskilda företag i SAS-gruppen. Samordningen av frågor i hela koncernen var minimal och det saknades en överblick över prestationer och insatser i hela SAS.
»När vi startade dialogen med Ennova var det främst för att vi behövde en leverantör med erfarenhet av undersökningar av den här omfattningen och komplexiteten«, säger Henriette Fenger Ellekrog, HR-direktör i koncernen och medlem i koncernledningen.
»Vi behövde sätta upp den årliga PULS-mätningen på koncernledningens agenda, samtidigt som vi behöll det lokala engagemang som vi byggt upp under flera år«, fortsätter hon. Det kan vara lämpligt att övergången från ett mätsystem till ett annat sker under ett antal år. Därför har fokus i PULS 2008 legat på användningen av ett nytt och reviderat frågeschema samt en ny och mer användbar rapportering. Avsikten är att man i de kommande årens mätningar ska arbeta in fler och fler delar kring rapportering, uppföljning, handlingsplaner och liknande.
En mer relevant undersökning
Grundstenen i PULS 2008 var modellen bakom European Employee Index. »Det var viktigt för oss att kunna använda ett beprövat frågeschema som samtidigt kunde kompletteras med våra egna frågor från tidigare undersökningar«, förklarar Henriette Fenger Ellekrog och fortsätter: »Det har skapat ett visst lugn kring konceptet som har gjort att vi har kunnat fokusera på processen och inte behövt lägga tid på att diskutera de yttre ramarna i våra interna metoder. Samtidigt har vi kunnat erbjuda speciella frågor till utvalda medarbetargrupper, vilket har gjort undersökningen mer närvarande och relevant än tidigare.«
Med PULS 2008 har SAS för första gången haft möjlighet att jämföra sina egna resultat med en extern referenspunkt och det har varit ett kraftfullt verktyg när man har diskuterat resultaten på koncernnivå.
»Vi agerar på en arbetsmarknad där konkurrensen är hård. Därför är det oerhört viktigt att vi kan skapa ett engagemang bland medarbetarna som minst kan mäta sig med den vanliga arbetsmarknaden«, betonar Henriette Fenger Ellekrog.
»Vi ser PULS-undersökningen som ett viktigt verktyg för att utveckla både medarbetare och chefer inom SAS. Vi har med vår nya strategi, Core SAS, satt igång en viktig förändringsprocess, där alla medarbetare spelar en central roll för att vi ska lyckas. Därför fortsätter vi outtröttligt vårt arbete med att skapa bra ledare som kan motivera och engagera sina medarbetare«, avslutar Henriette Fenger Ellekrog.
Lokal HR-personal engagerar sig
Den projektansvarige för PULS-undersökningen, Torgny Johnsson, Vice President, People & Culture, var den som först fick de fastställda ramarna och strukturen för undersökningen så att han kunde påbörja en dialog med cheferna och PULS-gruppen i ett tidigt skede. »Vi är ett internationellt företag där vi har som tradition att dra in varandra i projekten och hitta gemensamma lösningar. Vi kunde dra nytta av Ennovas stora erfarenhet av att genomföra en sådan undersökning, och det innebar att vi fick fatta några snabba centrala beslut. Det gjorde att vi kunde föra lokala diskussioner i ett tidigt skede och på så sätt få med alla i processen. Det har betytt oerhört mycket för det efterföljande arbetet att de lokala ägarna var närvarande«, förklarar Torgny Johnsson.
SAS har genomfört PULS-mätningen under flera år och en av de stora utmaningarna har varit insamlingen och utvärderingen av alla medarbetardata som skulle användas. »När vi under tidigare år har stämt av den tid vi har använt till det här arbetet, har vi kunnat konstatera att det har varit allt för komplicerat och tagit alldeles för lång tid. Med hjälp av Ennovas Organizer fick vi ett stort genombrott inom dessa två områden och kunde minska tiden betydligt samtidigt som kvaliteten var hög«, berättar Torgny Johnsson och fortsätter: »Vi förlitade oss på Ennovas erfarenhet inom det här området och höll bland annat en hands on-workshop med de personer som skulle hjälpa till med utvärderingen av våra data. Här gick Ennova igenom processen från början till slut, och den efterföljande utvärderingen har gått riktigt bra!«
Högt deltagande
Hela 77 % av alla SAS-medarbetare deltog i undersökningen. Det är den högsta andelen deltagare någonsin.
»Det här vittnar om att medarbetarna vill delta i en dialog om framtidens SAS.
Nu har vi ett bra underlag för att arbeta vidare med resultaten, som för övrigt varierar mycket i hela SAS, och det finns behov av väldigt olika insatser i de olika bolagen och avdelningarna«, understryker Torgny Johnsson.
För att garantera en bra lokal dialog hölls resultatworkshops med relevanta HR-konsulter från SAS. Syftet var att förbereda HR-konsulterna inför deras jobb med att ge råd till cheferna och utmana dem utifrån deras resultat.
»När man som vi har en lokalt förankrad uppföljning är det en förutsättning att cheferna kan få den sparring och input som de behöver. Därför arrangerade vi tillsammans med Ennova ett par workshops där HR-konsulterna fick utbildning i att arbeta med undersökningens resultat. Det var en stor fördel att Ennova hade erfarenhet av att hålla sådana workshops, och responsen från deltagarna har varit mycket positiv«, säger Torgny Johnsson.
