”Det är marginalerna som avgör om medarbetarna blir nöjda”

På regionsjukhuset i Horsens på Jylland är det nödvändigt att samtliga medarbetare gör en god insats varje dag. Därför fokuserar man på allt som kan bidra till att personalen känner engagemang och ansvar för kollektivet när de är på jobbet.

 

En del av fokus inriktas på sjukfrånvaron där målet är att få bort 700 sjukdagar om året. Ennova hjälper regionsjukhuset i Horsens med den uppgiften, bland annat genom en kopplingsstudie som ska ge kunskaper om medarbetarna och se till att man tar tag i rätt område.

Medarbetarundersökningen på regionsjukhuset i Horsens kallas för MARS. Under ett antal år utarbetades den i samarbete med sjukhusförvaltningen, men 2004 gick regionsjukhuset i Horsens över till att samarbeta med Ennova, som sedan dess har stått för analyserna.


”Vi ville ha resultaten så snabbt som möjligt efter enkäten, och att man undersökte alla medarbetare samtidigt. Vi ville att enkäten skulle äga rum inom 14 dagar. Vi ville ha validitet och hastighet och det klarade vårt eget system inte”, säger chefsläkare Steen Friberg Nielsen om det nya samarbetet med Ennova.

 

 

”Det var våra krav gentemot Ennova – men det ställer också krav på oss själva, för om det ska fungera är det någon som måste ta konsekvensen av den undersökning som har gjorts. Annars vill medarbetarna inte vara med nästa gång. Enligt min åsikt är det inte enbart ledningen som ska avgöra vad som ska hända när alla känner till rekommendationerna. Det måste ske i en dialog, där vi hela tiden har undersökningens resultat till hands.”


”Vi konkurrerar om arbetskraften i den offentligt styrda sjukhussektorn och därför måste vi veta vad vi ska göra för att kunna behålla våra kärnmedarbetare, så att de inte flyttar över till privata sjukhus. Jag sitter själv i styrelsen på ett privatsjukhus och kan se vad som krävs i lön för att kunna hålla kvar kompetent personal. Men det är inte enbart lön som driver folk i den här branschen. Det handlar även om sammanhållning, att bli uppskattad, mycket om att ha rätt ledning, personalförmåner och en del andra förhållanden. Det är något vi kan åtgärda och därför ska vi se till att det är rätt incitament vi använder oss av, så att personalen får lust att stanna kvar hos oss”, säger Steen Friberg Nielsen.

 

Koppling till sjukfrånvaron gör alla till vinnare

”Brist på arbetskraft ledde till idén att göra en kopplingsstudie om sjukfrånvaro. När vi blir färre som ska lösa arbetsuppgifterna måste vi titta på de villkor som får folk att gå till jobbet.”

 

”Därför bad vi Ennova göra en analys där våra interna data om sjukfrånvaro kopplades till resultaten från medarbetarundersökningen. Vi hade många interna data om sjukfrånvaro och en mycket grundlig medarbetaranalys, och det innebar att vi kunde testa en lång rad hypoteser och få ökad förståelse för vilka arbetsplatsvillkor som kan påverka frånvaron.”

 

”Vi har absolut inga önskemål att minska berättigad sjukfrånvaro. Vi är ju en hälso- och sjukvårdsorganisation och om folk är sjuka ska de självfallet inte gå till jobbet. Men vi hittade vissa samband mellan sjukfrånvaro och medarbetarnöjdhet som tydde på att vi kanske skulle kunna minska en del av den totala frånvaron vi har på vår arbetsplats genom att ändra vissa villkor för vissa yrkesgrupper.”

 

”Läkare i chefsställning och med stjärnstatus har i stort sett inga sjukdagar, så det finns uppenbarligen ett socialt element i sjukfrånvaron. Men ansvar betyder också mycket. Om en läkare uteblir från måndagens operationsprogram vet han eller hon att det för det första är många som berörs av de inställda operationerna och för det andra att operationerna måste klämmas in i ett redan pressat program senare i veckan. Men samma sak gäller ju också för annan personal. Det är kanske inte en operation som måste skjutas upp, men all frånvaro påverkar patienternas nöjdhet och medarbetarnas engagemang. Det har vi inte varit så bra på att förmedla. På en arbetsplats som vår är det inte sak samma om man är på plats eller inte. Tanken att en person från eller till inte gör någon skillnad är inte korrekt.”

 

”Vi vill få fram den inställningen att vi är ”vapenbröder”. Det är vårt ansvar som ledning att se till att alla yrkesgrupper känner att de är betydelsefulla och oumbärliga, för det är det de är! Därför blev vi mycket överraskade över att analysen visade att vissa yrkesgrupper inte kände sig tillräckligt betydelsefulla. Man skulle då kunna börja leka med den vanliga rangordningen bland personalen utifrån en strategisk synvinkel. Genom att signalera att undersköterskan har samma värde som underläkaren kan vi bidra till att öka ansvarskänslan, och den är direkt kopplad till arbetsglädjen och engagemanget”, fortsätter Steen Friberg Nielsen.

 

Resultaten från kopplingsstudien är bara drygt en månad gamla och ledningen på regionsjukhuset i Horsens har ännu inte haft möjlighet att diskutera resultaten med de enskilda medarbetargrupperna. Det finns massor av information i studien och viktiga kunskaper om hur vissa av de ”bortglömda” yrkesgrupperna kan komma mer i fokus och på så sätt bli mer medvetna om vilken betydelse deras arbete har.


Nästa steg – koppling till patienter

Steen Friberg Nielsen är så entusiastisk över resultaten av sjukfrånvarostudien att han gärna skulle vilja genomföra en kopplingsstudie till.

 

”Vi vill ha fullständig dokumentation kring sambandet mellan hög medarbetarnöjdhet och hög patientnöjdhet. Vi har gjort några smärre analyser, men dataunderlaget har inte varit optimalt, så vi vill inte dra förhastade slutsatser. Men ett faktum är att den motsatta effekten är välkänd.


Det finns alltså ett tydligt samband mellan dålig behandling och missnöjdhet. Om vi kunde göra en patientnöjdhetsanalys samtidigt med en medarbetarundersökning och lät Ennova stå för bäggedera, så kunde vi jämföra data.”

 

”Hälso- och sjukvårdssektorn i hela världen längtar efter tydlig dokumentation när det gäller den här frågan och har behov av rekommendationer om hur man kan uppnå hög patientnöjdhet. På regionsjukhuset i Horsens klarar vi av att delta i projektet och därefter publicera resultaten, men vi vill gärna ha hjälp utifrån. Det material vi lägger fram måste ha en dokumentation som är vattentät, för i vår värld räknas endast vetenskapligt väldokumenterade resultat”, avslutar Steen Friberg Nielsen.

 

På Ennova utför vi kopplingsstudier som visar sambandet mellan medarbetarnöjdhet och kundnöjdhet eller elevnöjdhet, så man kan självfallet också titta på sambandet mellan medarbetare och patienter.

 

Nedanstående beräkning från regionsjukhuset i Horsens är genomsnittlig:
- Om medarbetarnas motivation ökar med 10 poäng kommer den enskilda medarbetaren att ha i genomsnitt nästan 0,2 färre sjukfrånvaroperioder.
- Den genomsnittliga frånvaron är på 3,9 dagar. - Det motsvarar ca 0,75 sjukdagar mindre per medarbetare.
- Med 1 000 medarbetare blir det över 700 sjukdagar mindre per år för sjukhuset som helhet.

- Besparingen blir på minst 1 milj. DKK om året. Erfarenheter från andra sjukhus visar att man kan spara upp till 5 milj. DKK genom att få ner frånvaron. Men det viktigaste
är inte ekonomin – mindre frånvaro skulle även ge nöjda patienter och ännu bättre behandlingskvalitet.